Dne 01.06.2025 vstoupila v účinnosti dlouho očekávaná novela zákoníku práce, lidově přezdívaná jako tzv. flexinovela. Přestože se změny očekávaly již na přelomu roku, novela nakonec vstoupila v účinnost až 01.06.2025. Novelizačním předpisem je zákon č. 120/2025 Sb., který provedl poměrně značné změny v dosud zaužívaném režimu výpovědi z pracovního poměru.
Jednou ze změn je způsob, jakým se počítá běh výpovědní doby. Bylo vždy zaužíváno, že u výpovědi z pracovního poměru, ať už byla dána ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance, běžela výpovědní doba od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Nově se tento princip ruší, když nově běží výpovědní doba tak, že začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Pokud si tedy uvedeme příklad, pak při dvouměsíční výpovědní době, kdy výpověď byla zaměstnancem zaměstnavateli doručena 04.05.2025, skončí pracovní poměr 04.07.2025. Pokud by výpověď byla doručena zaměstnancem zaměstnavateli 31.07.2025, pracovní poměr skončí 30.09.2025.
Jedná se přitom o zásadní změnu, neboť podle dřívější právní úpravy před tzv. flexinovelou by výpověď doručená zaměstnavateli 04.05.2025 znamenala, že pracovní poměr zaměstnance skončí 31.07.2025.
Aby to nebylo tak jednoduché, tak zákoník práce po flexinovele připouští možnost upravit si běh výpovědní doby odlišně od výše uvedeného principu.
S ohledem na to, že v minulosti bylo běžné, že se v pracovních smlouvách objevoval opis ustanovení zákoníku práce, a že tedy často se ve starších pracovních smlouvách vyskytuje ujednání, dle kterého výpovědní doba běží od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně, je možné takové ujednání považovat za dohodu smluvních stran o odlišném režimu běhu výpovědní doby. Je tak také možné, že u jednoho zaměstnavatele bude mít více zaměstnanců odlišný režim běhu výpovědní doby, a to podle toho, jak „starou“ má konkrétní zaměstnanec pracovní smlouvu, nebo jaký „vzor“ zaměstnavatel při sjednávání použil.
I s ohledem na výše uvedené je tak pro zaměstnavatele vhodné jednou za čas nechat zrevidovat pracovněprávní dokumentaci tak, aby odpovídala aktuálně platným předpisům a potřebám zaměstnavatele. V rámci revize je pak možné také dodatky narovnat různé nesrovnalosti tak, aby měli pokud možno všichni zaměstnanci stejný režim.
Právní revizi pracovněprávní dokumentace Vám můžeme provést v naší advokátní kanceláři.